Наталия, какие специалисты нужны сегодня алюминиевой отрасли, в частности, компании РУСАЛ? И кто будет востребован «завтра»?
Палитра очень широкая — нам нужны специалисты в разных областях. Ключевой вопрос — это уровень компетенций сотрудников, который трансформируется параллельно с тем, как меняется сам РУСАЛ. Из компании алюминиевой мы все больше становимся компанией инженерной. Уже сегодня РУСАЛ — это не просто производитель алюминия, но и центр инновационных разработок, мы ведем большие строительные и даже градостроительные проекты, поддерживаем текущие технологии и внедряем новые. Это не значит, что все без исключения сотрудники должны обладать глубокими инженерными компетенциями. Но требования к знаниям, уровню подготовки специалистов растут год от года. Все больший вес приобретают дополнительные компетенции, крайне важна мотивация.
Недостаточно, чтобы человек пришел и отработал смену — важно, чтобы он знал, для чего это делает и к чему стремится. Оценивая любого соискателя, мы обязательно смотрим на его потенциал к развитию — только с такими сотрудниками компания может двигаться вперед. Это требование в равной степени касается как инженеров-конструкторов, экологов, энергетиков, так и сотрудников бэк-офиса и рабочих — электролизников, литейщиков, ремонтников, слесарей КИПиА, мастеров.
В условиях, когда уровень требований к соискателям постоянно растет, РУСАЛ испытывает кадровый голод?
У РУСАЛа есть достаточный кадровый резерв. Это касается всех регионов присутствия компании, в том числе и Красноярска, где сегодня в листе ожидания на прием находится порядка 1600 человек. Наша сила притяжения для кандидатов была подтверждена и недавней профессиональной наградой — международной премией Randstad Award-2017: РУСАЛ стал лучшим работодателем в металлургии. Однако, если смотреть на ситуацию с точки зрения стратегии 2045 — а именно о такой стратегии мы говорим в компании — необходим серьезный задел на будущее, проактивные действия в отношении работы с персоналом.
Пять лет назад мы начали системную работу с вузами — в их числе и Сибирский федеральный университет — по комплектации целевых групп. Фактически мы вступаем со студентами в договорные отношения — обучаем их в вузе, после окончания которого они начинают работать на наших площадках. Сегодня в целевых группах РУСАЛа учатся 130 студентов; в прошлом году десять ребят закончили бакалавриат. Это постоянный приток кадров, но и этой работы недостаточно. Мы видим, что такие выпускники не всегда мотивированы на то, чтобы вернуться после окончания вуза в свои родные города — они хотят остаться в Красноярске. Поэтому каждый год мы добавляем в программу новые элементы, чтобы мотивировать ребят — обучаем их не только академическим знаниям, но развиваем и управленческие, исследовательские, проектные навыки.
Средние специальные учебные заведения и школы компания тоже рассматривает как поле для поисков кадров будущего?
Да, разумеется — нам нужны разные точки входа. Мы плотно работаем со средними специальными учебными заведениями; в Красноярске это Красноярский индустриально — металлургический техникум (КрИМТ), который готовит металлургов. Работаем с ребятами на очень ранней стадии — уже со школьной скамьи, такой опыт есть на Урале и в городе Шелехов Иркутской области. Как правило, в таких классах учатся дети наших же сотрудников, перед глазами которых пример династии металлургов — они хотят ее продолжить. Но есть и другие примеры — 14-15-летние ребята не из семьи металлургов всерьез задумываются о будущей профессии, наша задача рассказать о себе, о возможностях, увлечь их металлургией. У нас пока нет опыта работы на столь ранней стадии в Красноярске, но, надеюсь, мы углубим наше сотрудничество с СФУ и такой пример появится. Я вижу в этом большие перспективы.
Ваш опыт, скорее, опровергает или подтверждает расхожий упрек к системе образования, которая не отвечает реальным потребностям работодателя?
Увы, но мы как работодатель, как крупная компания, видим очевидные пробелы в современной системе образования. Она не готовит специалистов, которые получив диплом, могут прийти и сразу работать по специальности так, как того ожидает работодатель. И у работодателя нет альтернатив: его ответственность и обязанность довести академические знания до нужного ему уровня.
Как это сделать? В этом году мы запустили программу «Новое поколение». Это программа оплачиваемых стажировок, которые длятся полгода. Попасть в программу могут ребята в возрасте до 27 лет, с дипломами, с опытом работы и без. Ребята приходят либо на конкретную вакансию, либо на смену человеку, который в скором времени выйдет на пенсию. У них есть конкретный план работы; каждые два месяца их оценивает наставник и коллеги. Основной приз — это предложение о работе, которое человек получает или не получает по совокупности оценок. «Новое поколение» — это наша попытка в краткие сроки подготовить нужного компании специалиста. Программа запущена на уровне всей компании, в том числе и в Красноярске: мы берем людей и на рабочие специальности, и на специалистов. В Сибирском дивизионе РУСАЛа будет 46 таких стажеров; планы по компании в целом — порядка 200 человек.
Рабочая специальность как трамплин
В металлургии всегда был и, наверняка, останется высокий спрос на рабочие профессии. Но как сегодня меняются требования к таким специалистам?
Тут актуальны ранее озвученные тенденции — требования к специалистам вне зависимости от того, рабочая это специальность или нет. Потому что на текущем этапе развития работодатель ожидает от каждого своего сотрудника одного и того же набора компетенций — способность работать быстро, инновационно, адаптироваться, мотивировать себя и других, управлять командой и собой, развиваться. На мой взгляд, это формирует абсолютно новую тенденцию, благодаря которой лет, скажем, через пять, мы увидим качественно другой уровень рабочей силы в широком смысле этого слова. Если сузить ответ до рабочих специальностей, важнейшая задача сегодня — поднять престиж рабочих профессий. В какой-то момент выпускники школ массово пошли учиться на экономистов и юристов, что соответственным образом отразилось на текущем «портрете» рабочей силы в России.
Да, но ведь трудно соотнести такие понятия как рабочая специальность и карьера.
Это очень серьезное заблуждение! Сегодня управляющие директора на многих наших алюминиевых заводах — это как раз люди, которые начинали с азов. Директора алюминиевых заводов в Иркутске, Красноярске, Братске делали первые шаги в литейных или электролизных корпусах, а теперь управляют огромными производствами. Прекрасные вдохновляющие примеры развития и карьерных возможностей, которые дает компания РУСАЛ. Мы предоставляем не просто работу, а именно карьеру и полный пакет сопутствующих условий — зарплату, социальные льготы, поддержку при переезде специалиста с одного предприятия РУСАЛа на другое.
Компания максимально заинтересована в том, чтобы развивать своих сотрудников. Тем, кто не получил высшего образования, мы даем возможность за счет предприятия продолжить обучение в магистратуре, бакалавриате. В Красноярске такое обучение идет на базе СФУ.
Почему у компании появилась такая идея и насколько удачно складывается эта практика?
Причина в постоянно возрастающих требованиях к технологии, ее пониманию. Мы производим не только первичный алюминий, но и сплавы, ориентируемся на высокие международные стандарты, выдерживаем высокое качество нашей продукции — все это невозможно без специалистов должного уровня. Для работников со среднетехническим образованием и потенциалом к развитию — это карьерный и социальный лифт. И таких специалистов в РУСАЛе немало: ежегодно возможностью получить высшее образование пользуются порядка 40-50 человек.
Академические знания и личные качества
Без каких компетенций не мыслим специалист XXI века, в целом, и в алюминиевой отрасли, в частности?
Во-первых, это знание и понимание технологии. В основе должны лежать базовые навыки работы с техникой — компьютерной, автоматизированной, к примеру, возможность понимать и анализировать данные. Аналитические навыки — это очень важная компетенция. Адаптивность, потому что в мире все меняется каждую минуту. Сейчас у нас нет времени, чтобы привыкнуть к переменам — надо брать и делать с учетом меняющихся условий. Еще один навык — ориентация на результат.
Реалии таковы, что на обучение сегодня мы можем потратить 10% времени, а 90% — это работа на результат. Умение управлять проектами, людьми, работать с инновациями, быть клиентоориентированным, это может быть даже умение выступать . Так называемые soft skills сегодня важны для работодателя так же, как и академические знания, независимо от того, о ком мы говорим — директоре дивизиона или, скажем, старшем мастере. Словом, спектр очень широкий, начиная от понимания основ технологий производства и заканчивая такими навыками, как самопрезентация и эмпатия.
Какие вузы сегодня готовят наиболее качественных специалистов для алюминиевой отрасли?
В этом смысле РУСАЛу повезло — на всех территориях нашего присутствия есть очень серьезная научно-техническая база. В Красноярском крае, это, конечно, СФУ; у компании очень тесные связи с вузом. Сейчас мы обсуждаем возможность разработать программу, которая с одной стороны будет готовить специалистов под наши потребности, а с другой — отвечать научным интересам университета.
Мы много говорили о том, как компания привлекает на производства молодых специалистов. Какие плоды принесла эта работа на текущий момент?
На сегодня порядка 30% сотрудников компании — это молодые специалисты. Показатель, на наш взгляд, недостаточно высокий, поэтому мы усиливаем работу как по привлечению молодежи извне, так и по работе с молодежью, которая уже является частью команды РУСАЛа. Так, в прошлом году после долгого перерыва состоялся молодежный слет — площадка, где на форсайт-сессиях обсуждались актуальные вопросы и проекты. Наработки слета вошли в стратегию развития компании.
Сейчас на 11 площадках РУСАЛа работает 110 молодых специалистов, которые в дополнении к основному функционалу взяли на себя проекты, имеющие для компании стратегическое значение. Другое серьезное направление — молодежь РУСАЛа, которая выстраивает связь с внешней аудиторией, также молодежью: это работа с вузами, различные волонтерские проекты. Все это позволяет нам воспитывать и привлекать на наши производства поколение будущего.
Наталья Мороз специально для интернет-газеты Newslab.ru,
фотографии предоставлены РУСАЛ
